?大家都说,找个靠谱的员工真不容易

文/曾雅文 林琳  金然  王睿

    招人不易,留人更难,这句话是许多创业者的真实写照。如何才能敲开人力资源宝库的大门,找到忠实合拍的合作伙伴?7月23日,商报创业秀咖啡沙龙带着这个话题,走进了第三站:苏州工业园区蒲公英创业吧。在现场,20多名慕名前来的创业者汇聚一堂,真诚交流,妙语频出,各种招人过程中的“糟心”经历和“独门”经验,给大家带来了十足的欢乐,当然了,咖啡泡干货,两个小时的分享,每个人都收获满满。
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    给店员发金项链却被骗

    全职妈妈尝试“零员工”创业

    “圆桌会议”上,穿着时髦的徐冬丽表现活跃。她打趣地说,自己从商报上看到请喝咖啡的活动预告后,秒杀了最后一个名额。她就是想通过创业沙龙,结识志同道合的朋友,并且让专家把把脉,她的创业路到底该怎么走。

    交流中,记者得知,今年33岁的徐冬丽,前不久关闭了她最后一家冰淇淋店,已回归家庭,当起全职妈妈。但是这位西安姑娘,有着一颗不安分的心。尽管三次创业失败,但她还是想出去闯闯,不管是输是赢,先行动起来。

    徐冬丽说,她的创业失败,很大程度上是因为用工出现信任危机。2013年,徐冬丽在平江路开了一家卖冰淇淋的小店。由于生意红火,她又陆续开出了两家分店。而分身乏术的徐冬丽,只能高薪请人顾店。每月5000元的薪水,在“店小二”的薪水中算是上游水平。徐冬丽说,有人顾店帮她挣钱,自己反而有种“不劳而获”的感觉。本着有钱大家赚的原则,逢年过年,她经常大方给店员派发福利。有一次店员生日,她还以金项链相赠。不过好景不长,表面看似老实巴交的店员,实则口蜜腹剑。

    由于徐冬丽每隔半个月,甚至一个月才去店里盘账,她多次发现账对不上,后来调查发现是有的员工手脚不干净,偷偷把钱往自己口袋里塞。“当时很心塞,有种被熟人出卖的感觉。”徐冬丽说。

    用工难,加之互联网的冲击,徐冬丽的生意业绩渐渐下滑,到前不久几乎赔光了积累的20万盈利,她做出了痛苦的抉择:关掉所有店铺,回家带孩子!

    谈起招工问题,徐冬丽犹如惊弓之鸟,连连摇头。“当了老板后,我深深觉得,员工才是爷!”如今,再次出发的徐冬丽,试图寻找一种不要员工、不要店铺,单枪匹马也能完成的商业模式。

    经过市场考察,她把创业目标瞄准亲子游学项目。从烘焙坊、博物馆、游乐场、乡村、郊野公园等本地旅游市场入手,设计适合3-6岁孩子寓教于乐的项目,宣传造势借助微信等自媒体。“我特别喜欢聚会,以前在家招待过孩子们烘焙,组织过下乡采摘,我对自己的组织能力很有信心。”徐冬丽的计划是,从20人以下的小型活动入手,逐步再寻找合作伙伴。

    现场,她的想法也得到了创业导师的指点。创业导师崔琦说,由于教育是少数可以摆脱互联网捆绑的产业,目前很多机构都在争抢亲子教育这块大蛋糕,做得好的已经拿到了风投的真金白银。但这个产业平台过剩,基础服务却不足,现在要介入,必须差异化、特色化。

    员工不靠谱成普遍槽点

    “铁血”总监三天试用期考验新人

    “谈得好好的员工,招呼也不打就不见了……”说起招人那些事儿,从新区过来的陈岚很有些生气,这场沙龙正好戳到了她的痛点。

    有着国家理财规划师二级资质的陈岚,目前和朋友一起经营着一家理财工作室,因为业务扩展,前不久公司对外招聘助理职员,一位二十八九岁的女性求职者很快达成了意向,“学法律的,符合我们的要求,两次面试都聊得很不错,她对工作内容和薪资水平都挺满意,说好下周一来上班,前一个周五我还特别提醒了一遍,结果到了周一一直也不见人影,电话过去她才说不来了”,回忆起整个过程,陈岚仍然不得其解:要找个靠谱的员工有这么难?

    相比之下,“过境千帆”的薛猛对于这种情况早已司空见惯,在他看来,陈岚的问题或许正在于太高估“靠谱”的存在几率。作为一家新兴网络教育平台公司在苏州地区的运营总监,薛猛今年3月份刚来这里,快速招募地推团队、快速占领市场是他的主要工作,因此给了他很多的招人机会。

    与其他人相比,薛猛的方式显得十分“铁血”。在薛猛这里,有一个所谓的“三天”原则,意思是新人只有三天试用期,而就是这短短三天直接决定员工的去留问题。在这几天里,他会故意给新员工超大的工作负荷,以考验他们的适应能力和忠诚度,“我不相信忽悠,也不想花太多时间来哄慰小朋友,通常我会故意夸大工作的难度和恶劣程度,比如加班时间和工作量,‘恐吓’他们,只有经得住吓的才能留下来。”

    薛猛认为,这种招人原则与公司所处的创业阶段以及岗位性质分不开,那些打仗的才是公司需要的狼性团队,而扛不住的就是中途“阵亡”的卒子。

    短短几个月,薛猛的团队里已经“阵亡”10名员工,然而他丝毫不觉得惋惜,收获的喜人效率才是他真正看重的,“我们目前15个人,已经和400多家机构达成了合作”,薛猛说,对于一家创业公司而言,这种“残忍”的方式有助于选出价值观一致的同伴。

    对于这种别具一格的择人方式,现场听众各有看法,有参与者还提出了相左的意见:能抗压固然重要,但新员工尤其是年轻的90后们需要的是存在感,一定的安抚也是有必要的。对此,薛猛表示,光打耳光不给甜枣肯定是不行的,要留住员工,招聘者也需要给求职者清晰明朗的愿景,不过他仍然相信,就自己所处的行业而言,目前的招聘方式还是最为适用的。

    资深HR瞄准大多数被动求职者

    称这是丰富的人才资源

    “其实,在整个招聘市场上只有25%的求职者是主动求职者,75%的人都是处在一种被动接受,观望机会的一个立场上。”威尔人才的顾问何通耀提出了一个非常新颖的观点。“现有的职业市场里,那25%的主动搜寻者会自己寻找招聘信息,投递简历。这块市场已经有拉勾网、51job等众多的求职网站来做了。而我们的公司,则是希望能为那75%被动求职者提供服务。”

    聊到创业企业的招人问题,本身既是创业企业,也是聚焦人力资源市场的威尔人才,确实很有发言权。对于创业公司的招聘困难,何通耀说,在目前的招聘环境中,其实对于创业公司来说是很不公平的。“招聘过程,其实也是一个公司的自我展示过程。大企业,知名度高的公司,本身就有比较广泛的认知度,并且有专人在负责招聘事务。而刚起步的创业公司,在众多招聘信息中,毫无亮点,根本无法吸引人才,展示公司的整体情况。”

    作为一名具有多年HR背景的资深专业人士,何通耀认为,招人难,其实就是信息不对称的问题。他们希望通过给企业及个人更加个性化的展示,主动给那75%的被动求职者提供信息,维护关系。

    “其实创业公司招人,就是在寻找价值观相同的人。”在记者问及何通耀对于活动中其他创业者对于用人的不同态度时,他表达了自己的看法。“不管是一开始就告诉求职者工作的辛苦程度,降低求职者的期望值,看他还能否坚持;还是打关心牌,体贴员工的生活,尽力厚待员工,这些方法,本身都没有对错之分。但是,工资永远不是求职者在意的唯一东西。企业能够给员工的愿景、工作环境、团队氛围,都起着非常重要的作用。”

    何通耀总结说,“这种创业型的交流平台,用头脑风暴的方式,让创业者彼此学习和提炼的方式很不错。这次活动后,各位参与者对于如何用人,肯定有了更全面的认识。”

    80后总裁对90后充满信心

    招聘用人别有一套办法

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    2013年5月,久罗商城项目启动。这是罗勋打造“全渠道品牌实体店最优电商平台”迈出的第一步,至今已有超100家商家入驻并以每月100家的速度增长,注册用户超过30万。

    由互联网技术发展引起的井喷式创业潮,依托互联网营销的竞争可谓激烈,要如何在这场没有硝烟的战争中杀出重围,罗勋对核心团队有高度自信。尚在起步阶段的公司只有员工三十人,但实力却不可小觑:高级程序员,高级构架师,多年B2C独立网站运营经验……

    在用人与招聘中,80后罗勋也有自己的见解,“90后和我们这一代人已经不一样了,他们更看中的是一种存在感”,不同于社会舆论对90后的负面评价,罗勋大胆启用90后,“经常会有员工向我提出自己的想法,只要可行我都会答应,因为我是以结果为导向,给他们提供方向,至于方法与实际操作会给他们很大的自主性。”

    对于网络招聘中存在的信息不对称问题,罗勋也有自己的方法,他说虽然网上招聘有诸多便利,但真实性却有待考证,但“裙带效应”很有用,核心团队成员或是公司员工的介绍或是推荐成功入职和留任率非常高。90后的热情与朝气,80后的智慧与运筹,大家基于相同的诉求走在一起,奔着将公司经营的更大更好的目标,在互联网营销的浪花中扬帆起航。

    专家支招:价值观合拍最重要

    顺融资本的投资总监崔琦在沙龙活动中担任了主持人的角色,而拥有多年项目投资经验的他,在团队组建方面也颇有看法。
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    他认为,搭班子是创业中最重要最基础的,搭不好团队肯定干不成事儿。班子搭好了,创业方向和模式,可以再调整,而如果班子搭不好,就只能一个人单干,有错就一路走到底,可能输得很惨。而班子搭起来,大家讨论起来,这样反而能走得更远,所谓“一个人走得快,一堆人走得远”,就是这个道理。

    崔琦表示,核心团队的搭建对于草根团队还是高大上的团队,都是一视同仁的。草根团队的难度在于资源不够丰富,招聘渠道显得分散,更多依赖QQ群和朋友介绍、资源互换。这意味着他们需要花更多力气去搜集、整理候选人的材料。另外,要多参加创业沙龙等活动,多多与人交流,拓宽自己的招聘渠道。

(来源:2015年7月24日 城市商报)